1.對(duì)個(gè)人來說

“如果想成為大家眼中工作出類拔萃的人才，我該怎么做？”

無論是職場(chǎng)小白還是職場(chǎng)老人，或多或少都被上面的問題困擾過。所幸的是，即使是這樣存在個(gè)體差異的問題，也有通用的解決辦法。

幾年前，本書的作者喬恩·揚(yáng)格和諾姆·斯莫爾伍德做過一個(gè)研究，調(diào)查對(duì)象是技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)人才，當(dāng)被問及“想要在這家企業(yè)中取得成功，你是否知道該怎么做”時(shí)，僅有 43%的受訪者給出肯定回答。

但如果能夠了解如何應(yīng)用職業(yè)階段模型，那么這個(gè)百分比會(huì)提升到 80%。

2.對(duì)企業(yè)來說

隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，要求組織中的個(gè)人，在知識(shí)體系、能力結(jié)構(gòu)和思維模式上也要跟上市場(chǎng)的步伐。

越來越多的公司，希望在單位時(shí)間內(nèi)能調(diào)動(dòng)更多的資源，來實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。

隨著科技的進(jìn)步和人才的全球化，戰(zhàn)略性地使用外部人才已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)。

全球各地的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，“精簡(jiǎn)”“敏捷”“快速”的戰(zhàn)略需要新的人才來應(yīng)對(duì)組織勝任力的要求，而非傳統(tǒng)來源獲取戰(zhàn)略人才。

顯然，他們亟需新的人力資源路線圖。

如何評(píng)估、選擇、吸引、開發(fā)、支持和留住這些外部人才，突破人才瓶頸，帶來業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，成為企業(yè)的關(guān)鍵問題。

職業(yè)階段模型的研究對(duì)象主要是研發(fā)類企業(yè)和工程類企業(yè)。

研究發(fā)現(xiàn)，擁有成功職業(yè)生涯的專業(yè)人才經(jīng)歷了4個(gè)不同的發(fā)展階段。

專業(yè)人才從一個(gè)階段轉(zhuǎn)入下一個(gè)階段時(shí)遇到的挑戰(zhàn)，是需要放棄此前讓他們成功的行為，轉(zhuǎn)而學(xué)習(xí)和掌握下一個(gè)階段所需要的新技能和新視角。

第一階段：贏得信任和幫助，并善于學(xué)習(xí)

第一階段的專業(yè)人才都是新手，在這個(gè)階段的成功者充當(dāng)助手的角色，幫助他人，學(xué)習(xí)知識(shí)并贏得他人的信任。

第一階段的工作是熟悉自己從事的行業(yè)，建立自己在技術(shù)方面的聲譽(yù)，培養(yǎng)文化洞察力和必需的人際關(guān)系，這樣才能以正確的方式與合適的同事一起做正確的事情。

愿意接受監(jiān)督，是第一階段成功的關(guān)鍵。個(gè)人能力未經(jīng)證實(shí)，在企業(yè)中又沒有地位，作為新手會(huì)受到密切監(jiān)督，直到自己能夠管理自己的工作并形成有效的工作關(guān)系。第一階段的成功者會(huì)欣然接受這些限制，并努力克服它們。

在第一階段取得成功的第二個(gè)關(guān)鍵因素，是要有文化洞察力。在這個(gè)階段表現(xiàn)出眾的專業(yè)人才都表現(xiàn)出了文化洞察力方面的優(yōu)勢(shì)。

每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的做事方式，處于第一階段的專業(yè)人才應(yīng)該理解企業(yè)的價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，并據(jù)此行事。

在第一階段，創(chuàng)造力和主動(dòng)性固然重要，但在專業(yè)人才展示出自己的技術(shù)能力和贏得企業(yè)信任之前，他們?nèi)狈α钊诵欧馁Y質(zhì)給企業(yè)推薦更好的做事方法。

在所有職業(yè)績(jī)效階段，導(dǎo)師都扮演著至關(guān)重要的角色，第一階段尤其如此。

好的導(dǎo)師將你領(lǐng)入職場(chǎng)大門，耐心介紹，提供實(shí)用的建議和內(nèi)容充實(shí)的職業(yè)指導(dǎo)。

處于第一階段的聰明的專業(yè)人才，或者所有階段的專業(yè)人才都能認(rèn)識(shí)到，想要建立導(dǎo)師與學(xué)生雙方都滿意的關(guān)系，核心是互利互惠，對(duì)師徒關(guān)系來說也是如此。

盡責(zé)的導(dǎo)師們?yōu)槟贻p的甚至歲數(shù)稍大的學(xué)徒提供了一面映照現(xiàn)實(shí)的鏡子，看到導(dǎo)師的工作后，他們會(huì)努力工作，向?qū)熣故舅麄兙邆浍@得成功的條件。

這種互利互惠關(guān)系對(duì)師徒雙方來說都是成功的關(guān)鍵，學(xué)徒向更有經(jīng)驗(yàn)、更睿智的專業(yè)人士學(xué)習(xí)，而導(dǎo)師則得到一個(gè)陽(yáng)光上進(jìn)、努力勤奮的學(xué)徒來幫助他完成工作。

專業(yè)人才會(huì)在第一階段停留多久？壞消息是有一部分人從未離開過這個(gè)階段，他們?cè)诩夹g(shù)方面沒有進(jìn)步，沒有建立專業(yè)方面的可信度，也沒有找到清晰的方向。

第二階段：獨(dú)立工作

職業(yè)發(fā)展的第二階段是技術(shù)型或者實(shí)際應(yīng)用型專業(yè)人才“上岸”的階段。

個(gè)人的技術(shù)已經(jīng)成熟，專業(yè)知識(shí)也得到業(yè)界認(rèn)可，在這個(gè)階段，佼佼者的技術(shù)必須出眾，但是僅有出眾的技術(shù)是不夠的，他必須具備可信度并建立人際關(guān)系，才能成為公認(rèn)的專家，才能因?yàn)樽约旱膶I(yè)知識(shí)而得到雇用。

在第二個(gè)階段，企業(yè)需要個(gè)人展示出解決問題所需的技術(shù)專長(zhǎng)，清楚自己的責(zé)任，主動(dòng)履行承諾，頭腦靈活，能夠克服障礙，并且得到企業(yè)內(nèi)外部同事的信任。

處于第二階段的員工，部分人會(huì)有較強(qiáng)的進(jìn)取心，積極努力地脫穎而出，讓自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可。

在這個(gè)階段，專業(yè)人才會(huì)經(jīng)歷競(jìng)爭(zhēng)和合作的博弈。處于第二階段的員工必須培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)技能，跟他人合作，對(duì)他人產(chǎn)生影響。

幾年前，谷歌人力運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的研究打破了偶像專家的神話，那些在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)等候困難挑戰(zhàn)，并如英雄般解決問題的專家走下神壇。專業(yè)人才不僅會(huì)被動(dòng)地應(yīng)對(duì)問題，同樣也需要走出實(shí)驗(yàn)室，掌握工作主動(dòng)權(quán)。

許多專家傾向于停留在第二階段，我們將他們中最成功的那些人稱為第二階段的超級(jí)專家。

始終保持在第二階段絕非易事，這需要專家隨著時(shí)間的推移始終站在技術(shù)浪潮的潮頭。在某些技術(shù)和實(shí)際應(yīng)用領(lǐng)域，這絕對(duì)是嚴(yán)苛的挑戰(zhàn)。

湯姆·瓊斯是電氣和電子工程師協(xié)會(huì)（IEEE）會(huì)員，也是北卡羅來納大學(xué)的校長(zhǎng)，他認(rèn)為工程學(xué)學(xué)位也有半衰期，周期大概是10年左右。

瓊斯假定普通工程師的職業(yè)生涯超過40年，那么他需要花費(fèi)大約9600小時(shí)才能保持自己的知識(shí)不落伍，9600小時(shí)是他獲得自己工程學(xué)學(xué)位所需時(shí)間的兩倍。

所以第二階段的超級(jí)專家具備極高的價(jià)值，收入頗豐，因?yàn)樗麄兇_實(shí)非常稀有。技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用在不斷演化，技術(shù)理論在不斷更新，大家普遍認(rèn)為新近畢業(yè)的學(xué)生可以提供更新穎、更便宜的專業(yè)知識(shí)。

對(duì)于第二階段的專業(yè)人才，他們的績(jī)效最終受到兩個(gè)因素的限制。

第一個(gè)因素是他們的個(gè)人技能或?qū)ｉL(zhǎng)。安德斯·艾利克森在和他人合著的書中，提出了一萬(wàn)小時(shí)定律，定律認(rèn)為專業(yè)知識(shí)是實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物，他說得非常準(zhǔn)確。

第二個(gè)因素是時(shí)間。無論在技術(shù)層面和人際關(guān)系層面專家有多么優(yōu)秀，如果想要提高生產(chǎn)力、地位和責(zé)任感，那么他就需要想辦法讓自己的貢獻(xiàn)超出自己所能完成的工作。

這是專業(yè)人才在第三階段需要應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。

第三階段：通過他人提升貢獻(xiàn)

想要超越個(gè)人極限做出貢獻(xiàn)，關(guān)鍵是能夠利用他人的努力，這是第三階段的挑戰(zhàn)。

在這個(gè)階段，專家應(yīng)該能夠通過其他人為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，其中最典型的方式就是擔(dān)任企業(yè)委任的管理者。

然而，對(duì)在第三階段表現(xiàn)出眾的專業(yè)人才來說，他們還有其他方式。

什么樣的專業(yè)人才才是第三階段的佼佼者呢？他們必須在自己的技術(shù)領(lǐng)域始終立于潮頭。

隨著時(shí)間的推移，他們專業(yè)知識(shí)的廣度彌補(bǔ)了深度的不足，這讓他們能夠從宏觀層面看待技術(shù)，并分享自己的觀點(diǎn)，從而把諸多技術(shù)聯(lián)系起來，還可以統(tǒng)籌各種技術(shù)需求和業(yè)務(wù)需求。

簡(jiǎn)而言之，處于第三階段的專業(yè)人才是整合者，也是優(yōu)化者。表4概述了處于這個(gè)階段的專業(yè)人才的個(gè)人能力。

第三階段的佼佼者能夠建立人際網(wǎng)絡(luò)，發(fā)展關(guān)系——他們能夠建立并維系強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完成工作，與相關(guān)人員保持聯(lián)系。

更重要的是，第三階段的佼佼者既是教練員也是“伯樂”，其重要標(biāo)志是能夠指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)不足的同事。

第四階段：確定企業(yè)的方向

從第二階段過渡到第三階段，需要專業(yè)人才突破個(gè)人貢獻(xiàn)的限制。

第四階段同樣也需要重大的轉(zhuǎn)變，即指導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略或者影響企業(yè)戰(zhàn)略。我們認(rèn)為第四階段的佼佼者是指明企業(yè)方向的人。

職業(yè)發(fā)展的這個(gè)階段需要由外而內(nèi)的視角，對(duì)于大型企業(yè)不斷變化的戰(zhàn)略需要有深刻的見地，有能力清晰、簡(jiǎn)潔并且令人信服地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。

雖然這些技能看起來是管理人員而非技術(shù)人員應(yīng)該具備的技能，但是我們發(fā)現(xiàn)許多處于第四階段的專業(yè)人才都具備這些技能，特別是在技術(shù)導(dǎo)向型的企業(yè)中更是如此。

一位地質(zhì)學(xué)家曾在一家大型石油企業(yè)擔(dān)任首席地質(zhì)專家，而他現(xiàn)在是高級(jí)技術(shù)主管，他當(dāng)然處于第四階段。他如此描述自己的角色：“我的任務(wù)是確保公司擁有勘探到石油和天然氣的手段、人才和文化。”

我們已經(jīng)討論了技術(shù)領(lǐng)域第四階段專業(yè)人才的情況，特別是其中的佼佼者需要的技能。

無論他們的職位是否是管理職位，他們?cè)谄髽I(yè)中的角色都需要扎實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)技能。

這意味著他們對(duì)企業(yè)未來需要有清晰的愿景，需要從試圖產(chǎn)生影響轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)權(quán)力負(fù)責(zé)，還需要知道如何推進(jìn)工作，促成真正的變革。

在領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)評(píng)估中，我們有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)沒有任何處于第四階段的領(lǐng)導(dǎo)者。

在這樣的情況下，整個(gè)企業(yè)都會(huì)受到影響，整體績(jī)效也會(huì)大打折扣。究其原因，是沒有人為重要的項(xiàng)目設(shè)定方向或者提供資源。

處于第四階段的領(lǐng)導(dǎo)者，無論是管理人員還是技術(shù)人員，對(duì)企業(yè)來說都是至關(guān)重要的，他們需要為企業(yè)設(shè)定愿景，進(jìn)行基礎(chǔ)建設(shè)，確保企業(yè)的一切事務(wù)在此基礎(chǔ)上順暢運(yùn)行。

在企業(yè)面臨困惑時(shí)，由于普通員工缺少責(zé)任感并且能力平平，領(lǐng)導(dǎo)者就必須要做出抉擇或者妥協(xié)。

如果沒有做出準(zhǔn)確的抉擇和適當(dāng)?shù)耐讌f(xié)，企業(yè)的績(jī)效就會(huì)很糟糕。

在對(duì)職業(yè)階段的研究中，還有一項(xiàng)發(fā)現(xiàn)非常有趣，即性別或者年齡并不是決定職業(yè)階段的關(guān)鍵性因素。

女性在第三階段和第四階段人群中的比例略低，但是與男性的差距微乎其微，并且這個(gè)差距還在不斷縮小，年齡也并不是決定職業(yè)發(fā)展階段的關(guān)鍵性因素。

此外，畢業(yè)院校的聲望大小、所從事的專業(yè)領(lǐng)域或者所持學(xué)位高低，與職業(yè)階段的關(guān)聯(lián)度很小甚至完全沒有關(guān)系。

影響個(gè)人處于哪個(gè)職業(yè)階段的主要因素是接受的管理方式，以及在職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展方面得到的機(jī)遇。

利用這個(gè)測(cè)評(píng)表比較 4 個(gè)職業(yè)階段應(yīng)具備的條件和資格，確定評(píng)估自己適合哪個(gè)階段。如果某個(gè)職位需要使用敏捷人才，也可以用這個(gè)測(cè)評(píng)表評(píng)估該職位。