以下文章來源于CFW服裝經(jīng)理人 ，作者CFW

剛過完38歲生日沒多久，王先生所任職的服裝工廠沒能撐過寒冬，倒在了解封前夕。

原以為，憑借自己十幾年的打版經(jīng)驗(yàn)，再找一份工作不是難事，沒想到接連面試了幾家公司，都被婉拒了，而原因也很簡單：對(duì)方嫌他年紀(jì)太大了。

王先生不明白，38歲，正值盛年，又有一身精湛的技術(shù)，怎么就入不了這些服裝公司的法眼呢？

與王先生有類似經(jīng)歷的還有李先生。前幾年公司效益好的時(shí)候，李先生幾乎年年拿先進(jìn)，沒想到快到40歲時(shí)，一朝失業(yè)差點(diǎn)就變成了永久失業(yè)，若不是自己連降了好幾檔薪資要求，恐怕至今還在找工作的路上。

人到中年，難道真的就沒有價(jià)值了嗎？

真實(shí)存在的中年危機(jī)

中年人，可以說是現(xiàn)在壓力最大的人群：

一方面，上有老、下有小，擔(dān)負(fù)著家庭經(jīng)濟(jì)重任，不敢輕易辭職；另一方面，公司的每一次人員優(yōu)化，中年人幾乎都是第一梯隊(duì)被波及的人群，輕則降薪，重則失業(yè)。

在35歲之前，如果沒有升到企業(yè)的中高層，人生似乎就陷入了停滯，只能在進(jìn)退兩難中磋磨時(shí)光。

然而，即便是升到了管理層，也不代表高枕無憂。如今不少優(yōu)秀的公司對(duì)管理層的年紀(jì)也做了限制，對(duì)人才年輕化趨勢的要求日漸明顯。

雖然我們找不到關(guān)于年齡歧視程度的確切數(shù)據(jù)，但從整個(gè)勞動(dòng)市場來看，這種歧視是真實(shí)存在的。

這不單是在中國，全球勞工市場都存在以下問題：

即使在勞動(dòng)力市場緊張的情況下，年長工人在就業(yè)競爭中優(yōu)勢也不大；

大多數(shù)雇主都對(duì)招聘年齡設(shè)定了上限，但這些人幾十年之后才會(huì)出現(xiàn)衰老癥狀；

即使在沒有正式規(guī)定年齡限制的地方，年齡較大的求職者也會(huì)在某個(gè)時(shí)候被淘汰。

雖然我們的企業(yè)用人要求在不斷的變化提升，但對(duì)年齡的上限要求卻是多年如一日，一直定格在40歲左右。這種變化，讓許多超過40歲的人才處境變得非常尷尬，也讓他們感受到了非常大的職業(yè)危機(jī)感。

中年悖論

中年人普遍面臨的求職困難凸顯了一個(gè)時(shí)代悖論。

用第七次全國人口普查結(jié)果來看，中國的人口達(dá)到14億人，其中15-59周歲人口占63.35%，而40歲到50歲的人口大約有2億左右，40歲以上人口則大約7億。隨著人口老齡化加劇，中國40歲或45歲以上人口的相對(duì)數(shù)量每年都在增加，據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2014年以來，中國青年人口占比逐漸減少，男性20-34歲人口占比從2014年的24.2%下降到2017年的23.5%，女性20-34歲人口占比從2014年的23.9%下降到23.0%。

中年人隊(duì)伍的增長速度之快，本該使他們成為社會(huì)的中流砥柱，但因?yàn)槟挲g歧視的問題，他們不敢輕易辭職，不敢從事富有挑戰(zhàn)的工作，也缺乏時(shí)間和精力去進(jìn)一步提升自己的能力和技能。

事實(shí)上，并不是中年人“不行了”，隨著社會(huì)發(fā)展和生活水平的不斷提高，大家的身體素質(zhì)也變的越來越好，許多40歲左右的男性依然身體壯碩，思維敏捷，完全可以勝任許多崗位，繼續(xù)施展自己的才能。但是職場的年齡歧視和家庭經(jīng)濟(jì)壓力等外部影響，給他們套上了重重枷鎖。他們也想更好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值，卻又擔(dān)心跳槽失敗會(huì)因?yàn)槟挲g問題再就業(yè)困難，瞻前顧后，才會(huì)被困在原地難以突破。

很多企業(yè)認(rèn)為年輕人更有活力和創(chuàng)造力，而年長的員工則被認(rèn)為工作更慢、效率更低、適應(yīng)能力更差，工作熱情和工作精力下降，其實(shí)這是一種非常刻板的印象。中年人的優(yōu)點(diǎn)被嚴(yán)重低估：

首先，年齡較大的員工通常是一名穩(wěn)定的工作者，不會(huì)輕易辭職，這在無形中降低了企業(yè)的招聘成本；

其次，他們擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，無論是出錯(cuò)率還是工作效率都能有更好的表現(xiàn)；

第三，他們有豐富的閱歷，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更準(zhǔn)確、更有價(jià)值的決策意見。

更重要的是，龐大的中年人群體，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供富足而穩(wěn)定的勞動(dòng)力，也是維持社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。

當(dāng)企業(yè)習(xí)慣了收割青春紅利的“掐尖”方式，而忽視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)所需的人力支撐和資源經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備，就會(huì)造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。

沒有混上管理層的中年人，或許并不是人家不夠優(yōu)秀，而是先入為主的職場偏見阻礙了你發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)。

所以，當(dāng)你拒絕一名中年人的時(shí)候，不妨想一想：這個(gè)崗位是否非年輕人不可？

沖破年齡天花板

慶幸的是，已經(jīng)有人注意到了中年人的職場困境。在今年兩會(huì)中，多名代表委員呼吁：打破35歲的職場門檻，讓各年齡段勞動(dòng)者都有施展才華的舞臺(tái)。

全國總工會(huì)辦公廳主任呂國泉委員也提到，“35歲+”遇到職場門檻與社會(huì)發(fā)展趨勢背道而馳，造成就業(yè)市場惡性內(nèi)卷，勞動(dòng)者只能趁年輕賺快錢，沒有時(shí)間精力提高職業(yè)技能，導(dǎo)致人力浪費(fèi)與人才斷層。因此，要強(qiáng)化法律制度保障，明確就業(yè)年齡歧視判定標(biāo)準(zhǔn)，增加監(jiān)管處罰可操作性，對(duì)各年齡段勞動(dòng)者給予平等就業(yè)保護(hù)，要求用人單位不得將年齡作為招聘、晉升或辭退的紅線。對(duì)用人單位有形或無形的年齡限制的做法，加強(qiáng)勞動(dòng)行政監(jiān)察和群眾監(jiān)督，加大懲處力度。加強(qiáng)普法工作，引導(dǎo)勞動(dòng)者運(yùn)用法律保障平等就業(yè)權(quán)。

事實(shí)上，這幾年國家的延遲退休政策已蓄勢待發(fā)，對(duì)于職場人士而言，如何解決45歲至60多歲之間的近20年職場尷尬期問題，已經(jīng)迫在眉睫。這不僅是個(gè)人問題，也是嚴(yán)峻的社會(huì)問題。

從企業(yè)發(fā)展角度而言，面對(duì)日新月異的市場環(huán)境，可能更需要對(duì)新事物有快速學(xué)習(xí)與接收能力的年輕人來幫助企業(yè)快速持久發(fā)展。

但實(shí)際上現(xiàn)在的中年人也在適應(yīng)時(shí)代的變化，他們的思想理念與學(xué)習(xí)能力并不比年輕人差。所以對(duì)用人企業(yè)而言，在思想上完全可以再開放一點(diǎn)，大膽一點(diǎn)。

在此我們呼吁，希望用人企業(yè)能夠與時(shí)俱進(jìn)，將一些崗位的年齡上限再提高一些，打破過去的舊思維，不要讓這些處于職業(yè)年齡尷尬期的優(yōu)秀人才失去施展才能的機(jī)會(huì)，早早退隱江湖，從而造成社會(huì)人才的浪費(fèi)。